BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 - 8 AZR 482/12

Einleitung

Das AGG führt seit seiner Einführung im Jahre 2006 seit jeher zu zahlreichen Rechtsstreitigkeiten- und das vor allem tatsächlicher Natur. Dabei ist in § 22 AGG die Beweislast kodifiziert: Die klagende Partei hat Indizien darzulegen und zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Ist dies der Fall, so trägt die beklagte Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Diese Beweislastverteilung wird leider nicht überall richtig verstanden: Wer einen Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch nach dem AGG geltenden machen möchte, hat Indizien darzulegen und unter Beweis zu stellen, die die Vermutung einer Benachteiligung rechtfertigen. Dabei reicht es eben nicht aus, dass selbst Vermutungen bezüglich der diskriminierenden Benachteiligung angestellt werden, um die Beweislast dafür, dass keine Benachteiligung vorlag, der beklagten Partei aufzubürden.

In einer aktuellen Entscheidung hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage zu befassen, ob eine Diskriminierung (insbesondere) wegen der Weltanschauung unter den Voraussetzungen des § 22 AGG schlüssig dargelegt wurde und lehnte dies ab.

Sachverhalt

Die Klägerin war seit 1987 bei der beklagten Rundfunkanstalt als arbeitnehmerähnliche Person in der China-Redaktion beschäftigt, wobei der letzte Honorarrahmenvertrag bis zum 31.12.2010 befristet war. Im April 2010 bewarb sich die Klägerin erfolglos für eine Festanstellung. Vielmehr teilte die Beklagte Ende Juni 2010 mit, dass sie über das Jahresende 2010 hinaus den befristeten Vertrag nicht mehr verlängern werde. Die Klägerin erhielt die für diesen Fall vorgesehenen tariflichen Leistungen. Sie macht im Verfahren geltend, dass sie von der Beklagten benachteiligt worden sei, da diese ihr eine (tatsächlich nicht vorliegende) Weltanschauung unterstellt habe. Die Beklagte sei davon ausgegangen, dass sie der chinesischen Regierung gegenüber wohlwollend eingestellt und damit Unterstützerin der Kommunistischen Partei China (KP China) sei. Aus diesem Grund sei ihr Vertrag nicht verlängert worden. Tatsächlich vorgetragen wurden im Rechtsstreit von der Klägerin lediglich, dass im Jahr 2008 ein externer Monitor in der chinesischen Redaktion eingesetzt wurde, der als Zensor empfunden wurde. Zudem, dass der Posten des Chefs vom Dienst mit einem Mitarbeiter mongolischer Herkunft besetzt wurde, ohne dass die Stelle ausgeschrieben worden sei. Im Jahre 2009 habe sie Einkommenseinbußen von mehr als 10 % erlitten.

Die Entscheidung

Durch das Arbeitsgericht Bonn (Urt. v. 17.03.2011 – 3 Ca 2957/10) wurde die Klage vollumfänglich abgewiesen. Das LAG Köln (Urt. v. 13.02.2012 – 2 Sa 768/11) und nunmehr auch das BAG (Urt. v. 20. Juni 2013 - 8 AZR 482/12) bestätigten diese Entscheidung. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf eine Entschädigung oder auf Schadensersatz nach § 15 Abs.1 bzw. Abs.2 AGG. Sie habe keine Tatsachen im Sinne von § 22 AGG vorgetragen, die den Schluss darauf zulassen, sie sei wegen einer ihr unterstellten Weltanschauung benachteiligt worden. Insbesondere fehle es an der Darlegung und des Beweises der Kausalität zwischen Diskriminierungsverstoß und Benachteiligung.

Im Übrigen verweist das BAG zusätzlich noch darauf, dass die Sympathie für ein Land nicht gleichzusetzen sei, mit der für dessen Regierung- ohne dass es streitentscheidend hierauf ankam.

Fazit

Es kommt seit der Einführung des AGG immer wieder dazu, dass sich Arbeitnehmer gegen eine „gefühlte“ Diskriminierung des Arbeitgebers klageweise zur Wehr setzen. Sei es im Bewerbungsverfahren, im laufenden Arbeitsverhältnis oder auch nach dessen Beendigung. Es fehlt jedoch fast genauso häufig daran, dass klägerseits tatsächliche die Diskriminierung vermuten lassende Umstände vorgetragen und bewiesen werden. Dies mag daran liegen, dass die diskriminierende Haltung an sich, von einem geschickten Arbeitgeber sicherlich nicht offenkundig nach außen getragen wird. Selten wird eine Diskriminierung derart klar sein, dass die Diskriminierung so offensichtlich erfolgt, dass der Arbeitnehmer die Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe selbst darlegen und nachweisen kann- insbesondere die Kausalität. Deshalb existiert wohl auch die Beweiserleichterung des § 22 AGG. Dennoch müssen die Indizien bewiesen werden, was sich in der Praxis immer wieder als kaum möglich herausstellt. So sehr man auch nach dem Vortrag einer sich diskriminiert fühlenden Person Mitleid empfindet, sind auch die Belange der anderen Seite zu berücksichtigen. In einem Prozess vor der deutschen Gerichtsbarkeit sind anspruchsbegründende Tatsachen darzulegen und zu beweisen, soweit keine anerkannte Beweislastumkehr greift. Eine solche bietet der § 22 AGG jedoch nicht- zumindest nicht, bis Indizien dargelegt und bewiesen sind. Dies wäre auch keine sachgerechte Lösung der Darlegungs- und Beweisproblematik. Denn wie soll die beklagte Partei auf der Diskriminierungsebene nachweisen, dass sie eben nicht diskriminiert hat? Ein solcher Beweis wäre logischerweise erst auf der Rechtfertigungsebene möglich.

Die Tatsache, dass sich das BAG tatsächlich noch mit der Frage befasst hat, ob eine Benachteiligung wegen der Weltanschauung vorgelegen haben könnte, zeigt dennoch, dass die staatlichen Gerichte dazu neigen, die Darlegungs- und Beweislast der klagenden Partei früh als erfüllt anzusehen. Verständlich ist dies ob des klaren Wortlauts des § 22 AGG nicht. Dennoch ist im Bereich des Anwendungsbereichs des AGG allein schon aus diesem Grund jederzeit Vorsicht geboten, um sich nicht einem Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch ausgesetzt zu sehen.

Autor

Nebeling-Dr Martin

Dr. Martin Nebeling

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