Zur Abgrenzung von Arbeitsverträgen, Leiharbeit und Werkverträgen

04 Dezember 2013

Dr Catharina Klumpp

Der Koalitionsvertrag enthält unter der Überschrift „gute Arbeit“ die Zielsetzungen, den „Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen [zu] verhindern“ und die „Arbeitnehmerüberlassung weiter[zu]entwickeln“. Beide Gestaltungsmöglichkeiten waren im Laufe des Jahres mehrfach Gegenstand von Gerichtsverfahren, über die teilweise auch in der Presse berichtet wurde. Die Entscheidungen bieten einen guten Überblick über die wesentlichen Kriterien der Abgrenzung von Werk- und Dienstverträgen sowie über die unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung und sollen daher im Folgenden nochmals kurz dargestellt werden.

Das LAG Baden-Württemberg (01.08.2013, 2 Sa 6/13) hatte im Sommer über eine Vertragsgestaltung bei der Daimler AG zu urteilen. Hierbei arbeiteten die Kläger als freie Mitarbeiter für ein IT-Systemhaus, welches als Subunternehmer eines weiteren IT-Dienstleisters die Kläger im Rahmen eines Werkvertrages bei der Daimler AG beschäftigte. Die Kläger waren für einen Zeitraum von zehn Jahren ausschließlich bei der Daimler AG eingesetzt und betreuten die EDV und waren insbesondere für die Funktionsfähigkeit der Computerarbeitsplätze zuständig. Hierzu war im Rahmen des Werkvertrages ein so genanntes Ticketsystem eingerichtet, aufgrund dessen die festangestellten Mitarbeiter IT-Aufträge erteilten, welche sodann im Rahmen des Werkvertrages bearbeitet werden sollten.

Das Landesarbeitsgericht hat unter anderem festgestellt, dass das vorgenannte Ticketsystem nicht konsequent eingehalten wurde und die Kläger damit tatsächlich in den Betrieb der Daimler AG eingegliedert waren. Insbesondere hätten diese auch direkte Arbeitsanweisungen von Mitarbeitern erhalten. Ferner sei von einer Eingliederung auch aufgrund der jahrelangen Tätigkeit in den Betriebsräumen auszugehen. Infolgedessen führte das Gericht erneut aus, dass es weder zur Beurteilung der Leiharbeitnehmerschaft noch zur Abgrenzung zwischen Werk- und Dienstverträgen auf die vertragliche Gestaltung ankomme, sondern dass ausschließlich die tatsächlichen Umstände maßgeblich seien. Aufgrund der Eingliederung in den Betrieb der Daimler AG beurteilte das Gericht die vertragliche Gestaltung als unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung. Da das Ticketsystem nicht konsequent eingehalten wurde und die Kläger auch direkte Anweisungen festangestellter Mitarbeiter befolgt hätten, sei ferner lediglich von einem Scheinwerkvertrag auszugehen. Ob aufgrund vieler einzelner Aufträge durch das Ticketsystem, dieses insgesamt dem Werkvertragsrecht zugeordnet werden könne, wurde nicht abschließend entschieden. Da jedenfalls aber von diesem System systematisch abgewichen worden sei,  sei dies ein wesentliches Indiz für einen Scheinwerkvertrag.

Mit der genauen Abgrenzung zwischen Arbeits- und Werkvertrag hat sich kürzlich das Bundesarbeitsgericht (25.09.2013, 10 AZR 282/12) erneut beschäftigt und hat hierbei zunächst unter Bezugnahme auf frühere Entscheidungen nochmals ausgeführt, dass es für die Ausgestaltung eines Werkvertrages wesentlich darauf ankomme, dass ein „abgrenzbares, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbares und abnahmefähiges Werk“  vorliege, während das Erfordernis weiterer Weisungen zur Leistungsbestimmung eher gegen einen Werkvertrag spreche.

Ein weiteres Indiz gegen eine werk- und für eine arbeitsvertragliche Beziehung –und dies dürfte auch für die oben beschriebene Fallgestaltung relevant sein- sieht das Bundesarbeitsgericht, wenn sich die vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistungen nach dem jeweiligen Bedarf des Auftraggebers richten, etwa wenn mit der Bestimmung von Leistungen auch über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit entschieden wird. Wird die Tätigkeit vom „Besteller“ geplant und organisiert und wird der „Werkunternehmer“ in einen arbeitsteiligen Prozess in der Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten „Werks“ faktisch ausschließt, liege ein Arbeitsverhältnis nahe.  Diese Wertung dürfte auch auf das zuvor beschriebene Ticketsystem zutreffen, da dieses überwiegend bedarfsgesteuert ist, abhängig davon, wie viele Tickets erstellt werden.

Wesentlich ist an den vorgenannten Entscheidungen jeweils, dass es für die Beurteilung der vertraglichen Situation im Ergebnis immer auf eine Gesamtschau der tatsächlichen Umstände ankommt, ungeachtet der vertraglichen Ausgestaltung. Bei der Fallgestaltung vor dem LAG Baden-Württemberg stand weder das eingerichtete Ticketsystem noch die Einschaltung eines Subunternehmers der Annahme von Arbeitsverhältnissen der Kläger durch das Gericht entgegen. Ebenso bestätigte das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung, dass eine Orientierung am tatsächlichen Leistungsbedarf des Auftraggebers eher auf einen Arbeitsvertrag hindeutet. Infolgedessen ist der vertragliche Gestaltungsspielraum bei den zuvor beschriebenen Situationen sehr gering, da in der Praxis die betrieblichen Arbeitsabläufe oft, wenn überhaupt, nur in engen Grenzen umgestellt werden können und gerade die betrieblichen Abläufe für die rechtliche Bewertung maßgeblich sind. Bei der vertraglichen Gestaltung ist damit jeweils kritisch zu hinterfragen, inwieweit die vertraglich vorgesehenen Abläufe tatsächlich in der Praxis umgesetzt werden können.

Autor

Klumpp-Dr Catharina

Dr. Catharina Klumpp, LL.M.

Counsel
Deutschland

Rufen Sie mich an: +49 (0)211 2005 6000