Augen auf bei Sachgrundbefristungen – zum Befristungsgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung

11 Oktober 2013

Axel Bertram

BAG vom 11.09.2013 – 7 AZR 107/12

Hintergrund

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kennt zwei grundsätzlich unterschiedliche Befristungsszenarien. Dort, wo keine „Zuvorbeschäftigung“ gegeben ist (zumindest nicht in den letzten drei Jahren), ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes, bis zur Dauer von zwei Jahren grundsätzlich zulässig. Dort, wo eine „Zurvorbeschäftigung“ vorliegt, ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die hierzu regelmäßig in Betracht kommenden sachlichen Gründe sind in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG aufgezählt. Einer der wohl am häufigsten verwendeten Sachgründe ist der in § 14 Abs. 1 S. 1 Ziff. 1 TzBfG geregelte „vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung“. Mit Inhalt und Reichweite dieses Befristungsgrundes musste sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der hier besprochenen Entscheidung auseinandersetzen. In dem entschiedenen Fall ging es zwar um einen öffentlichen Arbeitgeber, der Kern der Entscheidung betrifft jedoch öffentliche und private Arbeitgeber in gleicher Weise.

Sachverhalt

Ausgangspunkt des Sachverhalts war die vor einigen Jahren als § 6a SGB II neu eingefügte sog. „Experimentierklausel“. Diese Regelung eröffnete bundesweit kommunalen Trägern – den sog. Optionskommunen – die Möglichkeit, auf Antrag anstelle der Bundesagentur für Arbeit, als Trägerin von Leistungen im Rahmen der Grundsicherung für Arbeitssuchende zugelassen zu werden. Der Gesetzgeber hatte dieses Optionsmodell zunächst nur für einen begrenzten Zeitraum vom 01.01.2005 bis zum 31.12.2010 vorgesehen. Erst nachdem praktische Erfahrungen mit diesem Modell vorlagen, hat der Gesetzgeber dann im Laufe des Jahres 2010 die Zulassungen unter bestimmten Voraussetzungen über den ursprünglichen Endzeitpunkt 31.12.2010 hinaus unbefristet verlängert.

Eine dieser „Optionskommunen“ schloss Ende 2005 mit der späteren Klägerin einen Arbeitsvertrag, wonach die Klägerin bis zum 31.12.2010 befristet als Sachbearbeiterin tätig werden sollte. Als Befristungsgrund war ein nur „vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung“ vorgesehen, da für die spätere Beklagte zum damaligen Zeitpunkt nicht klar war, ob die ihr, seinerzeit nur vorübergehend, übertragene Aufgabe nach Ende des Jahres 2010 möglicherweise wieder entfallen würde. Am Ende des Jahres 2010 berief sich die Beklagte auf die Wirksamkeit der Befristung und verweigerte der Klägerin eine unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Begründung, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses ungewiss gewesen sei, ob das Optionsmodell über das Jahr 2010 hinaus fortgeführt werden würde.

Die Entscheidung

Das BAG ist zu dem Ergebnis gekommen, dass die Befristung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis daher unbefristet fortbesteht. Zwar ist ein sachlicher Grund für eine Befristung grundsätzlich dann gegeben, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Hierzu muss aber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine entsprechende Prognose zu stellen. Diese Prognose ist nicht allein deshalb zutreffend, weil eine Aufgabe des Arbeitgebers in Zukunft möglicherweise entfällt. Allein eine bestehende Ungewissheit über die Fortführung gewisser Tätigkeiten zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses rechtfertigt keine Befristung des Arbeitsvertrages. Stattdessen muss zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit feststehen, dass die ins Auge gefasste Aufgabe nach Abschluss der Befristungsdauer tatsächlich nicht mehr durchgeführt wird. Eine derart sichere Prognose sah das Gericht nicht als gegeben, da die Zukunft des Optionsmodells zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch ungewiss war.

Fazit

Die Entscheidung zeigt exemplarisch auf, dass der Befristungsgrund „vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung“ kein Allheilmittel im Befristungsrecht ist. Im Streitfall fordern die Gerichte eine detaillierte Erklärung dazu, weshalb der Arbeitgeber von einem künftigen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs ausgehen durfte. Diesen Nachweis wird man insbesondere dort nicht erbringen können, wo eigentlich dauerhaft durchgeführte Arbeiten pro forma immer wieder nur für begrenzte Zeiten angestoßen werden, um einen Befristungsgrund zu kreieren oder dort, wo bestimmte Projekte mit ungewissen Erfolgsaussichten, aber durchaus eine Option für eine dauerhafte Durchführung, begonnen werden. In jedem Fall ist es ratsam, bereits zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Hintergründe, die die Befristung rechtfertigen sollen, sorgfältig in der Personalakte zu dokumentieren, damit ein entsprechender Nachweis über die damaligen Tatsachen und Überlegungen in einem möglicherweise Jahre danach stattfindenden Gerichtsverfahren über die Zulässigkeit der Befristung noch geführt werden kann.