BAG, Urteil vom 16.01.2013 – 10 AZR 26/12

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag, mit der sich der Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zur Entscheidung über die Höhe einer jährlichen Zuwendung vorbehält, der AGB-Kontrolle standhält, insbesondere, wenn es sich um eine Gratifikation handelt, die nach dem Arbeitsvertrag keinen Entgeltcharakter aufweist. Laut BAG findet in solchen Fällen § 315 BGB Anwendung, wonach die jährlich vom Arbeitgeber zu treffende Leistungsbestimmung billigem Ermessen entsprechen muss. Ob das jeweils der Fall ist, kann der betroffene Arbeitnehmer vom Arbeitsgericht überprüfen lassen, § 315 III BGB.

Sachverhalt

Der Kläger machte hier vorliegend die Zahlung von Weihnachtsgeldern für die Jahre 2007 bis 2010 geltend. In seinem Arbeitsvertrag war geregelt, dass ihm eine jährliche Weihnachtsgratifikation in der vom Arbeitgeber „jeweils pro Jahr festgelegten Höhe“ zustehe. Da der Arbeitgeber in den vergangenen Jahren Weihnachtsgeld in unterschiedlicher Höhe festgelegt hatte, machte der Kläger nunmehr die Zahlung von Weihnachtsgeld in Anlehnung an tarifliche Vorschriften geltend, da ihn die arbeitsvertragliche Regelung unangemessen benachteilige und somit unwirksam sei.

Entscheidung

Das BAG wies die Revision des Klägers als unbegründet ab. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung von weiterem Weihnachtsgeld in Anlehnung an die einschlägigen tariflichen Voraussetzungen würde die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Regelung zum Weihnachtsgeld voraussetzen. Das ist vorliegend jedoch nicht der Fall.

Die Klausel zum Weihnachtsgeld hält eindeutig der AGB-Kontrolle stand. Die Klausel verstößt nicht gegen
§ 308 Nr. 4 BGB, da sie keinen unzulässigen Änderungsvorbehalt enthält. Dem Arbeitgeber wird nämlich nur die Möglichkeit eingeräumt, die Höhe der Leistung erstmals festzusetzen, jedoch nicht eine versprochene Leistung nachträglich zu ändern. Darüber hinaus liegt auch kein Verstoß gegen das Transparenzgebot aus
§ 307 I 2 BGB vor. Für den Arbeitnehmer ist eindeutig erkennbar, dass ihm ein Weihnachtsgeld gewährt wird und dass der Arbeitgeber über die Höhe der Festsetzung des Weihnachtsgeldes jährlich zu entscheiden hat. Zudem liegt auch kein Verstoß gegen § 307 I 1 BGB vor. Eine unangemessene Benachteiligung ist demnach im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit dem wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Das ist hier jedoch nicht der Fall. Schließlich sieht das Gesetz selbst einseitige Leistungsbestimmungsrechte vor.

Die Höhe des Weihnachtsgeldes kann somit seitens des Arbeitgebers jeweils festgesetzt werden. Für diese Ausgestaltung gilt der § 315 BGB, nach dem die jeweilige Leistungsbestimmung billigem Ermessen zu entsprechen hat. Sollte das nicht der Fall sein, so erfolgt nach § 315 III BGB eine Festsetzung durch das Arbeitsgericht. 

Fazit

Neben Widerrufsvorbehalt oder Freiwilligkeitsvorbehalt hat das BAG mit dieser Entscheidung dem Arbeitgeber nun die Möglichkeit eingeräumt, die Höhe des Weihnachtsgeldes flexibel auszugestalten. Das eröffnet jedem Arbeitgeber nun eine weitere Alternative bei der Ausgestaltung seiner Arbeitsverträge. Auch wenn der Arbeitgeber mit einer solchen Möglichkeit – im Gegensatz zum Freiwilligkeitsvorbehalt – die Pflicht eingeht, zu zahlen, so eröffnet ihm diese auch Vorteile. Der Arbeitgeber schuldet von vorneherein keinen bestimmten Betrag, sondern kann die Höhe des Weihnachtsgeldes im jeweiligen Jahr festlegen. Auch wenn er dabei stets zu begründen hat, warum die konkrete Höhe des Weihnachtsgeldes billigem Ermessen entspricht, so bietet diese Möglichkeit Vorteile, insofern, dass das Weihnachtsgeld beispielweise bei Gewinneinbruch im jeweiligen Jahr auch auf „Null“ festgesetzt werden kann.

Autor

Dr. Martin Nebeling

Partner
Deutschland

Rufen Sie mich an: +49 (0)211 2005 6000