Die ordnungsgemäße Unterrichtung der Arbeitnehmer beim Betriebsübergang ist wichtig!

05 August 2013

Gerrit Wiedow, Gertrud Romeis

Zum Widerspruch nach Betriebsübergang und dem Beginn tariflicher Ausschlussfristen

BAG, Urteil vom 16.4.2013 – 9 AZR 731/11

Hintergrund

Die Folgen einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung der von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer waren mehrfach Gegenstand höchstrichterlicher Rechtsprechung. Aktuell war das Bundesarbeitsgericht mit der Frage befasst, wann eine tarifliche Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber zu laufen beginnt, wenn diese Ansprüche vom Widerspruch des Arbeitnehmers gegen einen Betriebsübergang abhängen.

Sachverhalt

Die Parteien stritten über die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs. Dem Arbeitsverhältnis lag der allgemeinverbindliche Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 4. Oktober 2003 (RTV) zugrunde. Nach § 22 Abs. 1 RTV müssen alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung dazu, muss der Anspruch innerhalb einer weiteren Frist von zwei Monaten gerichtlich geltend gemacht werden. Laut Arbeitsvertrag standen dem Arbeitnehmer 28 Tage Urlaub je Kalenderjahr zu. Zum 1. Oktober 2009 verlor der verklagte Arbeitgeber den Reinigungsauftrag für das Krankenhaus H an einen Wettbewerber. Nach Zustimmung des Integrationsamtes kündigte die Beklagte am 6. Oktober 2009 das Arbeitsverhältnis mit dem seit dem Jahr 2006 durchgehend arbeitsunfähigen Kläger. Das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf des 23. Oktober 2009. Anfang Dezember 2009 forderte der Arbeitnehmer von der Beklagten die Abgeltung seiner gesamten Urlaubsansprüche seit Beginn seiner Erkrankung. Die Beklagte verwies den Kläger an den Wettbewerber. Denn sie war der Ansicht, dass es durch die Übernahme des Reinigungsauftrages für das Krankenhaus H zu einem Betriebsübergang auf den Wettbewerber gekommen war. Daraufhin widersprach der Kläger am 23. Dezember 2009 dem Betriebsübergang unter Hinweis darauf, dass er über diesen Betriebsübergang nie unterrichtet worden war und verlangte unter Fristsetzung und Androhung der gerichtlichen Durchsetzung seines Anspruchs erneut die Abgeltung seiner Urlaubsansprüche. Mit seiner am 22. Februar 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verlangte der Kläger die Abgeltung von 73 Urlaubstagen (13 Tage für das Jahr 2006 und jeweils 20 Tage für die Jahre 2007 bis 2009) und vertrat die Auffassung, er habe die tariflichen Ausschlussfristen gewahrt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner Revision verlangte der Kläger zuletzt nur noch die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs aus den Jahren 2008 und 2009.

Entscheidung

Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht. Die vom Arbeitnehmer beanspruchten Urlaubsabgeltungsansprüche seien trotz fortlaufender Erkrankung entstanden und nach unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG auch nicht am 31. März 2009 untergegangen. Nachdem sich die Beklagte selbst auf einen Betriebsübergang und damit auf einen Übergang des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers auf ihren Wettbewerber berufen hatte, sei von einem Betriebsübergang auszugehen. Streitige Frage war damit nur noch, ob der Arbeitnehmer die tariflichen Ausschlussfristen wahrte. Das BAG bejahte dies. Mit seinem Schreiben von Anfang Dezember 2009 habe er seinen Anspruch schriftlich geltend gemacht und die erste Stufe der Ausschlussfrist gewahrt. Mit Erhebung der Klage am 22. Februar 2010 habe der Arbeitnehmer die zweite Stufe der Ausschlussfrist gewahrt. Zwar wirke der vom Arbeitnehmer am 23. Dezember erklärte Widerspruch auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs am 1. Oktober 2009 zurück. Das bedeute aber nicht, dass ab diesem Zeitpunkt auch die tariflichen Ausschlussfristen liefen. Denn aus dem Gesetzeszweck ergäben sich Einschränkungen: die tariflichen Ausschlussfristen setzten voraus, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch überhaupt auch erfolgreich gerichtlich geltend machen kann. Da auch nach Ansicht der Beklagten am 1. Oktober 2009 ein Betriebsübergang erfolgt sei, konnte ihre Kündigung vom 6. Oktober 2009 das Arbeitsverhältnis gar nicht beenden und es wäre auch kein Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers entstanden. Tarifliche Ausschlussfristen bezweckten nur, zeitnah Klarheit über das Bestehen und Nichtbestehen von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zu verschaffen. Die Beklagte könne nicht erfolgreich einwenden, der Arbeitnehmer habe es durch Erklärung seines Widerspruchs damit selbst in der Hand den Fristbeginn festzulegen. Denn der Arbeitnehmer könne seinen Widerspruch nur innerhalb eines Monats nach Zugang des Unterrichtungsschreibens nach § 613 a Abs. 5 BGB erklären. So habe es der Arbeitgeber in der Hand, den Arbeitnehmer durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung über den Betriebsübergang zu einer zeitnahen Erklärung seines Widerspruchs zu veranlassen.

Fazit

Liegt ein Betriebsübergang vor, sollte das Schreiben zur Unterrichtung der betroffenen Arbeitnehmer nach § 613 a Abs. 5 BGB sorgfältig verfasst werden. Nicht nur, weil erst ein ordnungsgemäßes Unterrichtungsschreiben die Widerspruchsfrist in Gang setzt, sondern auch weil erst durch die Erklärung des Widerspruchs weitere Fristen – im Fall die tarifliche Ausschlussfrist – in Gang gesetzt werden können.

Autor

Gertrud Romeis

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