Kein Erfordernis einer Änderungskündigung wenn ein freier Arbeitsplatz nur im Ausland vorhanden ist

11 Oktober 2013

Roland Falder

BAG vom 29.08.2013 – 2 AZR 809/12

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine Änderungskündigung nicht erforderlich ist, wenn ein Unternehmen freie Arbeitsplätze nur im Ausland anbieten kann.

Sachverhalt

Der Arbeitgeber stellt Verbandsstoffe her, die in Tschechien produziert werden. Die Endfertigung und Verpackung erfolgte bisher in Deutschland, soll jedoch nunmehr in die Tschechische Republik verlagert werden. Hierzu wurden die Produktionsmaschinen in die bereits seit 15 Jahren existierende Produktionsstätte in Tschechien verbracht. Im Hinblick auf die Stilllegung des Produktionsbetriebes in Deutschland wurden hier alle Arbeitsverhältnisse gekündigt. Die Klägerin, die die Stilllegung nicht bestritt, hielt das Verhalten der Beklagten „in hohem Maße für unsozial“. Sie verwies darauf, dass siie knapp 40 Jahre tätig gewesen sei und es „gehe nicht an, dass Sie jetzt ohne jede Entschädigung den Betrieb der Beklagten verlassen müsse“. Überdies sei der Betrieb der Beklagten aufrechterhalten worden, das operative Geschäft werde fortgeführt. Die Beklagte mache Gewinne. Sie sei im Übrigen zu keiner Zeit an die Klägerin herangetreten mit der Frage, ob ihr auch eine Übersiedlung nach Tschechien möglich sei. Zumindest hätte die Arbeitgeberin der Klägerin die Möglichkeit einräumen müssen über einen Umzug nachzudenken. Die Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung blieb in allen drei Instanzen erfolglos.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hielt fest, dass die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung im Wege der Änderungskündigung eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze auf einen, im Ausland gelegene Betrieb des Arbeitgebers bezieht. § 23 Abs. 1 KSchG sei nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne müsse auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 KSchG verstanden werden. Mangels Betriebsinhaberwechsels müsse nicht entschieden werden, ob dies auch gelte, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzes oder einen Betriebsteil unter der Wahrung der Identität verlagert.

Aufgrund der Verlagerung der Tätigkeiten der Abteilung der Klägerin in die „mehrere 100 Kilometer von Ihrem Sitz entfernte“ tschechische Betriebsstätte habe die Beklagte – so das Bundesarbeitsgericht – keine Möglichkeit mehr, die Klägerin in einem inländischen Betrieb weiter zu beschäftigen. Umstände, unter denen ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu erwägen wären, den Arbeitnehmer im Ausland weiter zu beschäftigen, haben nicht vorgelegen.

Fazit

Obgleich das Urteil eine Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht zum Inlandsbezug des KSchG darstellt, ist es vor dem Hintergrund der jüngsten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zu Betriebsübergängen in das Ausland (z. B. Urteil des 8. Senats vom 26.05.2011 – 8 AZR 793/09) bemerkenswert. Offenkundig macht es aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts einen erheblichen Unterschied, ob ein Betriebsübergang ins Ausland stattfindet oder ob der eigene Arbeitgeber die Tätigkeiten ins Ausland verlagert. Dies eröffnet aus Arbeitgebersicht interessante Gestaltungsmöglichkeiten.