Anspruch auf Teilzeit - Rechtsmissbrauch

10 September 2013

Martin Tschäge, LL.M. und Lisa Kandora

BAG, Urteil vom 11.06.2013 – 9 AZR 786/11

Die Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit ist in der Praxis ein häufiger Vorgang. Aktuell war das Bundesarbeitsgericht mit der Frage beschäftigt, wann der Wunsch des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit als rechtsmissbräuchlich gewertet werden kann.

Sachverhalt

Der Kläger ist seit dem 1988 im Luftfahrtunternehmen der Beklagten als Flugzeugführer eingestellt.
Im Jahr 2010 hat der Kläger einen Teilzeitantrag gestellt, um seine gewohnte Arbeitszeit um 3,29% zu reduzieren. Er begehrt, die freie Zeit blockweise zu nutzen und sich jeweils jährlich vom 22. Dezember bis zum 2. Januar des darauf folgenden Jahres freistellen zu lassen. Dabei beruft er sich auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hält die Klage für unbegründet. Es besteht kein Anspruch des Klägers auf eine Herabsetzung der Arbeitszeit, die an eine Neuverteilung geknüpft ist. Das Bundesarbeitsgericht beruft sich dabei auf  den Rechtsgrundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts stellt das Verhalten des Klägers eine „unzulässige Rechtsausübung“ dar.
Zwar stellt das Gericht zu Gunsten des Klägers fest, dass sein Begehren eine Verringerung der Arbeitszeit im Sinne des  Teilzeit- und Befristungsgesetz darstellen könne und er gemäß § 8 TzBfG Abs. 2 Satz 2 auch präferierte Angaben zur Verteilung machen kann. Gemäß § 8 TzBfG Abs. 4 Satz 1  stehen dem vorliegend auch keine betrieblichen Gründe entgegen.

Dazu wird ausgeführt, dass die Normen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, welche die Veränderung der Arbeitszeit regeln, dazu dienen, den Übergang von Voll- auf Teilzeit oder umgekehrt zu vereinfachen.  Insbesondere soll durch die Möglichkeit, die Arbeitszeit zu verringern bzw. neu zu verteilen, die Kompatibilität von Familie und Beruf gesichert werden.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz enthält keine Angabe über ein Mindestmaß der Arbeitszeitverringerung. Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten kommt daher grundsätzlich nicht in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit nur unerheblich senken möchte.  Nutzt der Arbeitnehmer seine Ansprüche jedoch zweckwidrig, kann ein Rechtsmissbrauch nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts jedoch ausnahmsweise bejaht werden.

Das Bundesarbeitsgericht wertet es als  rechtsmissbräuchliches Verhalten gemäß § 242 BGB, wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit in Verbindung mit einer Neuverteilung nutzt, um einen Urlaub geltend zu machen, auf den er ohne den Anspruch auf Arbeitszeitverringerung möglicherweise kein Anrecht hätte. Hier begehrt der Kläger nämlich, über die Weihnachtstage und Silvester freigestellt zu werden. Dabei handelt es sich um einen Zeitraum, in dem die meisten Angestellten von der Arbeit befreit werden wollen. Es bestünde daher die Möglichkeit, dass ein Antrag auf Urlaub des Klägers für den genannten Zeitraum gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BurlG „wegen entgegenstehender Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienten“, zurückgewiesen werden könnte.
Vorliegend hat sich der Kläger zur Durchsetzung seines Anliegens auf eine alte Entscheidung des Bundesarbeitsgericht berufen, die nur eine geringe Arbeitszeitverringerung gestattete, aber verkannt, dass dort keine Freistellung über einen längeren Zeitraum begehrt wurde und die Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit insbesondere mit der Betreuung des eigenen Kindes begründet wurden. Solche Gründe hat der Kläger nicht angeführt, sodass das Bundesarbeitsgericht im Ergebnis ein rechtsmissbräuchliches Verhalten angenommen hat.

Fazit

Wenn ein Arbeitnehmer blockweise von der Arbeit befreit werden möchte und dafür seinen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung und Neuverteilung aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz geltend macht,  muss er plausible Gründe anführen, um sein Anliegen durchzusetzen.  Die Gründe müssen so gewichtig sein, dass sie ein nachvollziehbares Interesse des Arbeitnehmers an der Freistellung erkennen lassen und diese somit rechtfertigen.

Im Ergebnis ist die Entscheidung zu begrüßen, da sie der Willkür der Begehren, denen Arbeitgeber teilweise im Zusammenhang mit Arbeitszeitreduzierungen ausgesetzt sind und die auch zu Spannungen in der Belegschaft und Mehrbelastungen anderer Teile der Belegschaft führen, gewisse Grenzen setzt. Dennoch ist auch nach dieser Entscheidung zu beachten, dass es sich um eine Ausnahmesituation handelt und regelmäßig dem Teilzeitbegehren von Mitarbeitern zu entsprechen ist, auch wenn dies im gesamtbetrieblichen Konzept vielleicht unerwünscht ist.