Und wieder einmal: Achtung bei der Formulierung der Stellenanzeige

07 Februar 2013

Axel Bertram

BAG-Urteil vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11

Sucht ein Arbeitgeber in einer an „Berufsanfänger“ gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionals“, so ist dies ein Indiz für eine Benachteiligung eines bereits berufserfahrenen Bewerbers wegen seines Alters.

Sachverhalt

Die Berliner Charité hatte in mehreren an „Berufsanfänger“ gerichteten Zeitungsinseraten unter anderem „Hochschulabsolventen/Young Professionals“ für ein Traineeprogramm gesucht. Auf diese Inserate meldete sich unter anderem ein damals 36-jähriger Bewerber, der zwar nur über mäßig hervorragende Examensergebnisse, dafür aber über mehrjährige Berufserfahrung einschlägiger Art verfügte. Die Charité lehnte den Bewerber trotz seiner grundsätzlichen Eignung für die ausgeschriebene Stelle ab. Der Bewerber sah sich aufgrund seines Alters benachteiligt und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Beklagte bestritt eine Diskriminierung und machte geltend, sie habe ihre Auswahl ausschließlich nach den Examensnoten getroffen und nur Bewerber mit Examensnoten „Gut“ oder „Sehr gut“ in Betracht gezogen. Derartig hervorragende Examensnoten konnte der Bewerber unstreitig nicht aufweisen.

Entscheidung des BAG

Nachdem die ersten beiden Instanzen die Klage des Bewerbers abgewiesen hatten, hob das BAG die Entscheidung des LAG auf und verwies die Sache zur weiteren Tatsachenaufklärung zurück. In seiner Entscheidung hat das BAG festgestellt, dass die Stellenausschreibung, die sich an „Hochschulabsolventen/Young Professionals“ und an „Berufsanfänger“ richtet, ein Indiz für die Benachteiligung des abgelehnten Klägers wegen dessen Alters begründe. Auch wenn die diesbezügliche Formulierung der Stellenanzeige nicht ausdrücklich an das Alter der potentiellen Bewerber anknüpft, deutet das BAG auch eine Stellenanzeige, die sich an „Berufsanfänger“/„Hochschulabsolventen“ richtet dahingehend, dass der Ausschreibende mit einer derartigen Stellenanzeige  ausschließlich junge und keine älteren, bereits berufserfahrene Bewerber ansprechen möchte.

Der Nachweis dieser Indiztatsache führt kraft Gesetzes zu einer Umkehr der Beweislast. Die Beklagte trägt die Beweislast dafür, dass eine Diskriminierung wegen des Alters nicht vorgelegen hat. Speziell für den vorliegenden Fall eines öffentlichen Arbeitgebers zeigt das BAG auf, wie der Arbeitgeber dieser Beweislast genügen kann. Nach der Entscheidung kann die Beklagte das Indiz widerlegen, wenn sie tatsächlich nur die Bewerber mit den besten Examensnoten in die Bewerberauswahl einbezogen hat, weil sie als öffentliche Arbeitgeberin von Gesetzes wegen Stellen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber zu besetzen hatte und der Kläger aufgrund seiner Qualifikationen unter keinen Umständen in eine solche Bewerberauswahl mit einzubeziehen war. Zur weiteren Aufklärung dieser Sachverhaltsfrage hat das BAG die Angelegenheit wieder an das LAG zurückverwiesen.

Praxishinweise

Zwar ist nach Inkrafttreten des AGG die zunächst befürchtete Flut von Schadensersatzklagen wegen vermeintlicher Diskriminierungen ausgeblieben. In der letzten Zeit lässt sich jedoch eine deutliche Häufung derartiger Verfahren feststellen. In den meisten Fällen werden die Verfahren von Kandidaten angestrengt, die sich auf eine Vielzahl von mehr oder weniger passenden Stellenanzeigen bewerben und gegen eine Vielzahl von Arbeitgebern Entschädigungsverfahren wegen vermeintlicher Diskriminierung im Rahmen der Bewerberauswahl führen. Auch im vorliegenden Fall beschäftigt der Kläger gleich eine Reihe von Gerichten mit Entschädigungsklagen gegen verschiedene Arbeitgeber.

Zugunsten des vermeintlich diskriminierten Stellenbewerbers sieht das Gesetz eine Abstufung der Beweislast vor. Der Stellenbewerber muss nicht den kompletten Beweis für das Vorliegen einer Diskriminierung führen. Es genügt, wenn er eine Indiztatsache nachweist, die für eine Diskriminierung spricht. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass er tatsächlich nicht diskriminiert hat. Ein Klassiker ist insoweit das Unterlassen der Meldung freier Arbeitsplätze an die Agentur für Arbeit. Dies wird von den Gerichten regelmäßig als Indiz für die Diskriminierung schwerbehinderter Bewerber angesehen.

Ungeklärt war bislang im Hinblick auf das AGG-Merkmal „Alter“, ob Stellenanzeigen, die das Alter der potentiellen Bewerber nicht ausdrücklich ansprechen, jedoch „Berufsanfänger“ oder „Hochschulabsolventen“ suchen, als Indiz für eine Altersdiskriminierung herangezogen werden können. Dies hat das BAG mit der vorliegenden Entscheidung bestätigt. Zwar hat es (zumindest für öffentliche Arbeitgeber) auch aufgezeigt, wie der Arbeitgeber den Gegenbeweis führen kann. Ob dies für private Arbeitgeber ebenso leicht möglich ist dürfte hingegen zweifelhaft sein, da private Arbeitgeber nicht kraft Gesetzes verpflichtet sind, Stellen ausschließlich nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber zu vergeben. Noch schwieriger dürfte ein Gegenbeweis für einen privaten Arbeitgeber dann sein, wenn er bei der tatsächlichen Besetzung der Stelle nicht gerade den Bewerber mit den besten Examensnoten ausgewählt sondern sich – wie meist – auch von anderen Befähigungen hat leiten lassen und dadurch ein Bewerber erfolgreich war, dessen Examens- oder sonstige Noten eher mittelmäßig waren. Erstrecht dürfte der Gegenbeweis dann scheitern, wenn auch der vermeintlich diskriminierte Bewerber – anders als im vorliegenden Fall – gute Examensnoten vorweisen kann.

Im Ergebnis muss gerade privaten Arbeitgebern für künftige Stellenausschreibungen dringend dazu geraten werden, jegliche Formulierungen wie „Berufsanfänger/Hochschulabsolventen/Young Professionals/0-3 Jahre Berufserfahrung“ etc. zu vermeiden. Um keine unnötige Angriffsfläche für AGG-Klagen zu bieten, sollten derartige Formulierungen künftig ebenso unterbleiben, wie die ausdrückliche Suche nach „jungen“ oder „alten“ Mitarbeitern.

 

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