Vikar havde krav på efterregulering af løn og godtgørelse for overtrædelse af vikarloven og ansættelsesbevisloven

30 august 2016

Soeren Narv Pedersen, Jannie Stenmann Jensen

Vikarloven

Ifølge vikarloven skal et vikarbureau sikre, at vikaren under dennes udsendelse til en brugervirksomhed, for så vidt angår arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie, helligdage og aflønning mindst har vilkår svarende til, hvad der ville have været gældende i medfør af lovgivning, kollektive overenskomster eller andre bindende generelle bestemmelser, hvis vikaren havde været ansat direkte af brugervirksomheden til udførelse af samme arbejdsopgave.

 

Vikarer hvis rettigheder er krænket, kan få tilkendt en godtgørelse efter vikarloven.  

 

Højesteret har den 23. august 2016 afsagt en dom, der vedrørte spørgsmålet om, hvorvidt en vikar under sit vikariat hos brugervirksomheden var blevet aflønnet i strid med vikarlovens ligebehandlingsprincip og som følge heraf havde krav på efterregulering af løn.

 

Derudover omhandlede sagen spørgsmålet om, hvorvidt vikarbureauet havde overholdt sin oplysningspligt efter ansættelsesbevisloven, og om vikaren havde krav på godtgørelse for manglende ansættelsesbevis.

 

Højesterets dom

 

I den konkrete sag havde vikaren gjort gældende, at hun var berettiget til efterregulering af feriefritimer, opsparing, pension og personligt tillæg, idet hendes arbejds- og ansættelsesvilkår som laborant-vikar hos brugervirksomheden på disse punkter ikke mindst havde svaret til, hvad der ville have været gældende, hvis hun havde været ansat direkte af brugervirksomheden som laborant.

 

Derudover havde vikaren gjort gældende, at som følge af at ligebehandlingsprincippet i vikarloven var overtrådt, havde hun tillige krav på godtgørelse efter vikarloven.

 

Vikarbureauet havde gjort gældende, at alle de relevante lønelementer i den overenskomst, der var gældende for laboranter ansat hos brugervirksomheden, kunne rummes inden for den timeløn som vikaren fik, og at ligebehandlingsprincippet derfor ikke var overtrådt.

 

Vikaren var tilknyttet brugervirksomheden som laborantvikar til en timeløn på 150 kr. samt feriepenge. Fastansatte laboranter hos brugervirksomheden var omfattet af en overenskomst. Der var enighed om, at den overenskomstmæssige timeløn – inklusiv den økonomiske værdi af opsparede fritimer/fridage, opsparing, arbejdsgivers pensionsbidrag og laboranttillæg, men eksklusiv personligt tillæg – beløbsmæssigt kunne opgøres til 143,87 kr. Der var derimod ikke enighed mellem parterne om, hvorvidt det havde været berettiget løbende at konvertere de nævnte overenskomster goder til løn.

 

Højesteret udtalte følgende vedrørende de forskellige løngoder:

 

Fridage:

 

Ifølge overenskomsten optjente medarbejdere ret til 5 fritimer for hver 7 ugers ansættelse, som skulle afholdes senest et år efter optjeningen. Hvis friheden på grund af særlige omstændigheder ikke blev afholdt, foreskrev overenskomsten, at den optjente løn for frihed kunne udbetales.

 

Højesteret fandt, at det er i strid med vikarlovens ligebehandlingsprincip løbende at konvertere retten til ferie til løn, når der ikke forelå en af de særlige omstændigheder, der efter overenskomsten kunne begrunde udbetaling af løn svarende til den optjente frihed.

 

Vikaren havde derfor krav på efterregulering af løn med hensyn til fridage. 

 

Opsparingsordning:

 

Ifølge overenskomsten gjaldt en særlig opsparingskonto, hvortil arbejdsgiveren skulle indbetalte 1,03 % af lønnen, inklusiv tillæg. Beløbet skulle som udgangspunkt udbetaltes til medarbejderen med lønnen for december måned.

 

Højesteret fandt, at opsparingen efter sin karakter måtte sidestilles med et almindeligt løntillæg, og at det derfor måtte anses for indeholdt i timelønnen. Det var derfor ikke i strid med vikarlovens ligebehandlingsprincip, at udbetale tillægget løbende som en del af den almindelige løn.

 

Pensionsordning:

 

Ifølge overenskomsten gjaldt en pensionsordning.

 

Højesteret fandt, at det pensionsbidrag, der blev indbetal til medarbejdernes pensionsordning tjente et andet formål end den løbende lønudbetaling. Højesteret fandt ikke, at vikarbureauet havde godtgjort, at vikaren havde haft ansættelsesvilkår, der mindst svarede til de fastansatte, ved at vikaren fik udbetalt en timeløn, der kunne rumme arbejdsgiverens pensionsbidrag. Allerede af denne grund fandt Højesteret, at vikarlovens ligebehandlingsprincip var tilsidesat.

 

Vikaren havde derfor krav på at få udbetalt arbejdsgiverbidraget til sig selv.

 

Personligt tillæg:

 

Ifølge overenskomsten var det en forudsætning, at der blev ydet et personligt tillæg i en række tilfælde, f.eks. på grund af dygtighed.

 

Højesteret lagde på baggrund af forklaring til grund, at alle laboranter hos brugervirksomheden fik et månedligt tillæg på kr. 4.000, og at vikaren ville have fået et personligt tillæg på kr. 4.000, hvis vikaren var blevet ansat direkte hos brugervirksomheden.

 

Højesteret fandt, at vikarlovens ligebehandlingsprincip var tilsidesat for så vidt angik det personlige tillæg, og vikaren havde derfor krav på efterregulering med hensyn til personligt tillæg.

 

Godtgørelse:

 

Højesteret fandt således, at vikarlovens ligebehandlingsprincip var overtrådt, og gav vikaren medhold i en godtgørelse herfor. Godtgørelsen blev fastsat til kr. 15.000 og blev fastsat under hensyntagen til, at vikaren havde fået fuld kompensation i form af efterregulering svarende til det økonomiske tab, som var lidt ved overtrædelsen af loven.  

 

Endvidere fandt Højesteret, at vikarbureauet ikke før eller under vikariatet havde udleveret en vikarbekræftelse fra vikarbureauet med ansættelsesvilkårene for vikariatet hos brugervirksomheden. Som følge heraf fandt Højesteret, at ansættelsesbevisloven var overtrådt og tilkendte vikaren en godtgørelse på kr. 10.000.

 

Bird & Bird's kommentar

Den ovenfor nævnte afgørelse viser, at det er vikarbureauet, der bærer risikoen for, at vikarlovens ligebehandlingsprincip overholdes, og at det kan være forbundet med vanskeligheder at fastlægge en vikars arbejds- og ansættelsesvilkår. Derudover viser afgørelsen, at vikarer, hvis rettigheder er krænket, udover et efterbetalingskrav således kan have krav på en godtgørelse, hvis vikarbureauet ikke har overholdt ligebehandlingsprincippet i vikarloven.

Derudover kan vikaren have krav på en godtgørelse efter ansættelsesbevisloven.

Vil du vide mere

Bird & Bird bistår gerne med rådgivning i forbindelse med ansættelse og aflønning af vikar.  Ønsker du bistand hertil, eller har du i øvrigt spørgsmål herom er du velkommen til at kontakte os.

Authors

Søren Narv Pedersen

Partner
Danmark

Ring til mig på: +45 22 49 08 14

Jannie Stenmann Jensen

Associate
Danmark

Ring til mig på: +45 72 24 12 12