Højesteretsdom vedrørende bevisbyrde-reglen i forskelsbehandlingssager

25 januar 2016

Soeren Narv Pedersen, Mia Boesen

Højesteret afsagde den 14. december 2015 dom i en sag, hvor omfanget af den delte bevisbyrderegel i forskelsbehandlingslovens § 7a var genstand for fortolkning.

Baggrund:

Sagen handlede om en afskedigelsesrunde i Moderniseringsstyrelsen, hvor Styrelsen, som følge af budgetbesparelser, var nødsaget til at afskedige en række medarbejdere, herunder A og B på henholdsvis 58 år og 53 år. Alle afskedigede medarbejdere var mellem 53 og 65 år.

Ligebehandlingsnævnet bestemte i november 2012, at afskedigelserne var i strid med forskelsbehandlingsloven, og tilkendte A og B godtgørelser. Moderniseringsstyrelsen meddelte herefter, at afgørelser ikke ville blive fulgt, hvorfor Ligebehandlingsnævnet – efter henvisning – indbragte sagerne for Østre Landsret. Østre Landsret bemærkede, at de fem medarbejdere, der blev afskediget alle var over 50 år, og en enkelt var 65 år. Styrelsens arbejdsfordeling blandt medarbejderne var på daværende tidspunkt således, at ca. en fjerdedel af de i alt 120 medarbejdere befandt sig i aldersgruppen 50-69 år. I aldersgruppen 60-69 år var der 15 medarbejdere. Østre Landsret lagde endvidere til grund, at der i Styrelsen var et betydeligt antal medarbejdere, der var ældre end A og B, som ikke blev afskediget.

Østre Landsret fastslog, at der ikke var påvist konkrete omstændigheder for forskelsbehandling, hvorfor Moderniseringsstyrelsen blev frifundet. Ligebehandlingsnævnet ankede sagen til Højesteret.

Dommen:

I henhold til forskelsbehandlings § 7a, der er en såkaldt delt bevisbyrderegel, skal en medarbejder påvise faktiske omstændigheder for, at der er sket forskelsbehandling. Hvis medarbejderen kan dette, er det herefter arbejdsgiverens bevisbyrde, at dette ikke var tilfældet.

Højesteret tager ved dommen stilling til, hvad der skal til for, at medarbejderne har løftet sin del af bevisbyrden, herunder om statistiske oplysninger er tilstrækkeligt til at påvise faktiske omstændigheder.

Ligebehandlingsnævnet gjorde gældende, at:

"Det vil stride mod bevisbyrdereglen i forskelsbehandlingslovens § 7a og beskæftigelsesdirektiv, såfremt en sådan formodning alene kan anses for skabt, hvis der foreligger flere faktiske omstændigheder end blot statistisk overvægt af ældre blandt de afskedigede".

Omvendt gjorde Moderniseringsstyrelsen gældende, at:

"(…) de statistiske forhold i sagen ikke kan føre til, at reglen i forskelsbehandlingslovens § 7a bringes i anvendelse.

Det taler herudover imod anvendelsen af forskelsbehandlingslovens § 7 a, at A og B alene støtter deres krav på det statistiske grundlag".

Højesteret fastslog i sin begrundelse, at statistiske oplysninger vedrørende f.eks. de opsagtes alder og aldersfordelingen i den samlede medarbejdergruppe kan indgå i bedømmelsen af, om der er skabt en formodning for forskelsbehandling med den virkning, at det herefter påhviler arbejdsgiveren at føre bevis for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Videre fastslog Højesteret også, at:

"Sådanne statistiske oplysninger kan hvis de er pålidelige og tilstrækkeligt signifikante, i sig selv skabe en formodning om forskelsbehandling".

I den konkrete sag mente Højesteret dog ikke, at oplysningerne om de opsagtes alder og aldersfordelingen i den samlede medarbejdergruppe udgjorde faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling. Højesteret tiltrådte således Østre Landsrets begrundelse og Moderniseringsstyrelsen blev derfor frifundet.

Bird & Birds kommentarer:

Højesteret åbner ved dommen op for, at statistiske oplysninger i sig selv kan være tilstrækkeligt til at løfte medarbejdernes bevisbyrde, hvis oplysningerne ellers er pålidelige og tilstrækkeligt signifikante.

Hvis der blandt en gruppe opsagte medarbejdere er et flertal af ældre medarbejdere, kan de statiske oplysninger om, hvor mange ældre medarbejdere der er i alt i virksomheden samt hvor mange ældre medarbejdere, der er i medarbejdergruppen, hvorfra de opsagte medarbejdere arbejde, vægte i højere eller mindre grad i relation til bevisbyrden for medarbejderne. Afgørende er, hvor pålidelige og tilstrækkelig signifikante, oplysningerne er. Jo mere pålidelige og signifikante, jo større formodning er der er for, at der er sket forskelsbehandling. Dog har arbejdsgiveren stadig mulighed for at modbevise en sådan formodning, og statuere, hvorfor opsigelserne er sket på et sagligt grundlag til trods for de statistiske oplysninger.

Authors

Mia Boesen

Junior Associate
Danmark

Ring til mig på: +45 72 24 12 12

Søren Narv Pedersen

Partner
Danmark

Ring til mig på: +45 22 49 08 14