Arbejdsgiver havde ikke pligt til at tilbyde en handicappet medarbejder deltidsarbejde

Forskelsbehandlingsloven

Ifølge forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle eller afskedige en medarbejder på grund af handicap.

Forskelsbehandlingsloven pålægger endvidere en arbejdsgiver at træffe foranstaltninger, der er hensigtsmæssige for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkelig omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Hvis arbejdsgiveren overtræder forskelsbehandlingsloven, kan medarbejderen kræve en godtgørelse svarende til mellem 6-12 måneders løn.

Højesterets dom

I Højesterets dom af 13. april 2016 i sag 98/2015 var omstændighederne, at en kommunal arbejdsgiver havde opsagt en medarbejder, der var ansat som byplanlægger, på grund af sygdom. Medarbejderen havde på det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren opsagde hende, været deltidssyg i knap 1 ½ år - med nedsat arbejdstid på 20 timer om ugen grundet en trafikulykke. Medarbejderen anmodede før opsigelsen arbejdsgiveren om fremadrettet at arbejde på deltid, hvilket arbejdsgiveren afslog. Medarbejderen anlagde herefter sag mod arbejdsgiveren med påstand om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Højesteret fandt, at den pågældende medarbejder var handicappet, og spørgsmålet var herefter, om arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse til at træffe foranstaltninger, der var hensigtsmæssige for at give medarbejderen adgang til forsat beskæftigelse.

Endvidere gentog Højesteret i overensstemmelse med tidligere, at også nedsættelse af arbejdstid kan være en relevant tilpasningsforpligtelse.

Arbejdsgiveren forklarede under sagen, at fuldtidsansættelse af byplanlæggere var nødvendigt for at sikre kontinuitet i arbejdet med lokalplanerne, og Højesteret fandt, at arbejdsgivers tilrettelæggelse af arbejdet i planafdelingen hvilede på saglige hensyn og fandt derfor ikke grundlag for at anfægte kommunens vurdering af, at det ikke var muligt at tilbyde medarbejderen en deltidsstilling på 20 timer om ugen.

Højesteret fandt endvidere ikke, at det lå indenfor kommunens tilpasningsforpligtelse at opnormere bemandingen ved at ansætte en yderligere medarbejdere på fuld tid. Højesteret lagde i den forbindelse til grund, at det var blevet overvejet om medarbejdere i andre afdelinger kunne dække de manglende timer, men at dette ikke var muligt, fordi arbejdet var for specialiseret.

I saglighedsvurderingen lagde Højesteret endvidere til grund, at det var blevet overvejet at overføre medarbejderen til en anden stilling i kommunen, men at der ikke var brug for medarbejderens speicalistfunktion i andre afdelinger.

Højesteret fandt derfor – modsat Sø-og Handelsretten – at opsigelsen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.

Rækkeviden af arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse er – også efter Højesterets dom - uklar og beror på konkrete forhold og omstændigheder.

Afgørelser viser i overensstemmelse med tidligere praksis, at en arbejdsgiver i almindelighed ikke har pligt til at opnormere bemandingen.

Det nye dommen viser, er, at der kan være tilfælde, hvor en arbejdsgiver har et særligt behov for en fuldtidsmedarbejder, og hvor det derfor kan være sagligt, ikke at opdele stillingen i to deltidsstillinger.

Bird & Bird anbefaler, at virksomheder, der ønsker at opsige langtidssygemeldte medarbejdere, altid søger juridisk bistand.

Bird & Bird yder rådgivning inden for alle aspekter af arbejds- og ansættelseretten. Ønsker du rådgivning inden for dette område, eller har du spørgsmål til dommen er du velkommen til at kontakte os.