Indførelse af kunde og konkurrenceklausuler efter de "gamle" regler - det kan (nok) stadig nås!

18 november 2015

Soeren Narv Pedersen, Mia Boesen

Som tidligere beskrevet i vores nyhedsbreve er lovforslaget til en ny lov om ansættelsesklausuler, der skal erstatte de nugældende regler i funktionærloven og jobklausulloven, nu fremsat. Du kan læse vores tidligere nyhedsbreve her og her.

Lovforslaget er netop blevet 1. behandlet i Folketinget, og skal ifølge tidsplanen 2. og 3. behandles henholdsvis den 8. og 10. december 2015. Det kan med stor sandsynlighed forventes, at lovforslaget vedtages, men det er uvist om dette bliver i dets fremsatte form, da der fortsat er mulighed for at fremsætte ændringsforslag til lovforslaget.

I al væsentlighed indebærer de nye regler en forbedring af lønmodtagernes retsstilling, og derfor en tilsvarende forringelse af arbejdsgivers retsstillingi.

En arbejdsgiver kan derfor have en interesse i at sikre, at lønmodtagere, der ikke allerede i dag er underlagt kunde- og/eller konkurrenceklausuler, men som arbejdsgiveren ønsker skal omfattes af sådanne, omfattes af de nugældende regler. Spørgsmålet er imidlertid, om dette stadig kan nås.

Lovforslaget:

Lovforslaget lægger op til, at loven skal have virkning for aftaler om ansættelsesklausuler, der indgås den 1. januar 2016 eller senere. Der er således ingen tvivl om, at aftaler herom, der indgås inden 1. januar 2016 kan (skal) indgås efter de nugældende regler. Sådanne aftaler vil i øvrigt kunne tråde i kraft straksii.

Men hvad hvis den ansatte ikke accepterer dette? Kan klausuler efter de nugældende regler så varsles, selvom varslet alt andet lige først vil udløbe i 2016? Svaret er formentlig ja.

På samme måde er det på nuværende tidspunkt af gode grunde ikke muligt at indføre de nye regler i en ansættelseskontrakt – hverken eksisterende eller nye ansættelseskontrakter – idet de nye regler ikke er vedtaget (endnu). Dette taler for, at arbejdsgiver til gengæld må kunne varsle efter de nugældende regler.

Hvornår kan de nye regler varsles?

Dette rejser herefter spørgsmålet om man når loven er vedtaget, dvs. formentlig den 10. december 2015, kan varsle, at de nye regler vil træde i kraft efter udløbet af det pågældende varsel. Hvis en medarbejder f.eks. har 3 måneders opsigelsesvarsel, er spørgsmålet således om de nye regler kan varsles pr. den 10. december 2015 til at træde i kraft den 1. april 2016. Alternativt, at det gensidigt aftales, at de nye regler træder i kraft pr. den 1. januar 2016. Hvis medarbejderen accepterer denne ændring, vil aftalen vedrørende de nye regler således være indgået den 10. december 2015.

I henhold til lovforslagets ordlyd vil dette formentlig ikke være i overensstemmelse med loven, da aftalen således vil være indgået inden den 1. januar 2016. En varsling vedrørende de nye regler kan således først gives tidligst den 1. januar 2016, og med ovennævnte eksempel på de tre måneders varsel træde i kraft den 1. maj 2016, alternativt tidligere efter gensidig aftale.

Ønsker arbejdsgiveren i stedet at sikre, at en medarbejder bliver omfattet af de nugældende regler må samme ræsonnement derfor gælde. Dette betyder, at en arbejdsgiver må kunne varsle de nugældende regler ind i en ansættelseskontrakt eller tilføje disse til en ny ansættelseskontrakt, så længe indgåelsen (eller varslingen) sker inden den 1. januar 2016.

En arbejdsgiver må derfor reelt set den 31. december 2015 kunne indgå en ny ansættelseskontrakt med en ny medarbejder indeholdende de nugældende regler, uanset, at medarbejderen først tiltræder stillingen den 1. januar 2016. Afgørende må således være tidspunktet for indgåelsen af kontrakten.

Anbefaling:

På den baggrund opfordrer Bird & Bird til, at man som arbejdsgiver allerede nu overvejer, om tiden er inde til at indføre kunde- og/eller konkurrenceklausuler for nuværende medarbejdere, samt at man - når/hvis de nye regler vedtages - tager stilling til, hvilket regelsæt man ønsker at forpligte sine medarbejdere af.

Som altid når man overvejer at varsle væsentlige vilkårsændringer er det relevant at søge juridisk ekspertbistand, da et sådant varsel (i modsætning til en gensidigt indgået aftale) er at sidestille med en opsigelse fra arbejdsgivers side med tilbud om at fortsætte ansættelsen på de nye vilkår. Der skal udvises høj grad af forsigtighed over for særligt beskyttede medarbejdergrupper.

Vi vil som tidligere anført løbende holde øje med lovforslagets udvikling, og orientere om hvis lovforslaget vedtages.

 

iDette er dog alene et udgangspunkt: En funktionær, der efter de nugældende regler alene er underlagt en konkurrenceklausul med 6 måneders varighed, vil på en række punkter stå ringere under den kommende lov, idet minimumskompensationen sænkes til 40 % (mod 50 % i dag), og engangskompensationen alene skal gælde de første 2 måneder (mod de første 3 efter de nugældende regler).

 iiJf. UfR 2011.2602H

Authors

Mia Boesen

Junior Associate
Danmark

Ring til mig på: +45 72 24 12 12

Søren Narv Pedersen

Partner
Danmark

Ring til mig på: +45 22 49 08 14